對於留下來的有經曆的發賣職員，能夠考慮輪崗行動，讓那些在崗亭上事情了超越三年的同事有豪情，有新奇感，同時也通過跨崗亭的熬煉，培養儲備乾部。

發賣職員中，大部分都是年青人，需求買房、結婚，充滿不平安感，光靠鼓吹代價觀、描述誇姣遠景，處理不了題目。公司隻要供應了一個能夠掙錢的渠道，才氣處理他們的最大的心機困擾。

首當其衝的，是停止薪酬鼎新，加大員工的事蹟表示與傭金的掛鉤力度，讓停業員有機遇獲得更多的支出。

針對這一點，嚴文龍建議，公司該當租賃大巴，供應各居住地的通勤辦事，讓員工們能夠有更多時候睡懶覺，也分歧擔憂加班太晚。這些員工們一起坐車上班放工，也有了更多時候停止交換，不管是事情上的交換，還是其他方麵的交換，都是無益的。

嚴文龍將手中的一份檔案遞給田曉峰，說道：“田總，這是我做的計劃，針對目前的客戶範圍小、發賣力量虧弱而設想，提出了一係列的計劃。您先看看。”

春暉公司的目標，一方麵是通過這類最直接的手腕，減弱利邦的合作力才氣。另一方麵，則是加強本身的戰役力。

田曉峰哦了一聲，放下計劃：“不得不說，這個新計劃你是用了心的，題目看得很準，辦法也有針對性。但這件事做起來，仍然冇有那麼簡樸。”

田曉峰指著嚴文龍的計劃，一一開端闡發：“關於傭金方麵，因為公司有團體的薪酬預算，發賣傭金的鼎新和晉升，都需求顛末辦公會審批。公司目前要開源節流，本錢節製很嚴。我已經試過三次了，近似的傭金提案都冇能獲得審批。”

田曉峰麵無神采，懶洋洋的成果這份計劃，快速的翻閱著。

在這個夏季守勢裡，春暉公司以高薪、升職、培訓機遇、福利等為前提，以利邦公司的發賣精英為目標，停止了一對一挖人。傳聞，對方的HR經理還為此設定了考覈目標，不完成本身就升級。

嚴文龍以為，要讓這些停業員放心，有豪情，必定要針對性的處理他們的差彆化需求。有些年青的經曆不敷的，要賜與他們充足的培訓機遇，讓他們獲得生長，從而產生歸屬感。

“至於說要對分歧適的辦理者停止調崗，你看題目還是太老練了。這些人能上來，都是有些乾係的，要反麵哪個副總裁乾係好，要不是某個合作機構塞出去的，或者是處所當局的乾係戶，你一個都動不了。”