為了製止牴觸，做如許的事情時有幾件事情需求重視。起首，達成某一目標的時候打算以及目標的內容一旦肯定，就不能隨便變動。如果目標產生竄改，員工就要破鈔時候去實現一個半途竄改了的目標，即便終究該目標冇有達成，你也不得不將該員工所破鈔的時候歸入有效時候。而在事前，你不成能曉得，針對一個目標，甚麼樣的活動或者行動是最首要的，或者甚麼將會帶來關頭性的竄改。你不成能因為合股人樸拙的行動而獎懲他。

要確保計算GHRR的根基薪資是有實際意義的。如果你公司不需求30萬美圓年薪的CEO，那就不要招，因為根基薪資太高了。彆的，不要感覺因為你是初創人，你的GHRR就應當和有20年創業經曆的合股人一樣高。如果我插手一個高中生創辦的公司，我會但願本身的GHRR比初創人高。畢竟我比他經曆豐富，受過大學教誨，有兩個專業的碩士學位。若我和他的GHRR一樣高對我是不公允的。

草創公司極其需求大量的時候投入，凡是時候在這個蛋糕中占了首要的比例。體味員工如何操縱他們的時候相稱首要，這能讓你曉得，員工們正在存眷哪些方麵的事情。你或許想曉得為甚麼公司冇能發賣出去更多產品，但是如果你的時候記錄顯現90%的員工把時候用在項目開辟上，那麼啟事就顯而易見了。除此以外，冇有更好的辦理東西，能幫忙你更好地辦理你的員工以及事情的優先級了。在企業中，時候就是款項，大部分企業會記錄他們的錢花在了哪。是以隻要一樣記錄下來時候用在哪，這才合情公道。

如果你招募合股人來乾的事情凡是是以小時計薪的，你直接用時薪乘以2就算出他們的GHRR了。

代價評價

時候

另一條經曆法例是根基薪酬要與事情內容本身相婚配。我能夠值得起六位數的薪水，但如果你是招我來掃廁所的（當然得我同意了），那麼根基薪酬就應當以廁所潔淨工的薪酬為參照（當然我但願向經曆豐富的潔淨工看齊啦）。

統統合股人都需求按期記錄他們的事情時候。

舉例來講，如果一個合股人在上一份事情中年薪為10萬美圓，那麼他們的小時人為率應當為$100，000