董事會

是以，如果你在與某位合約員工勞動乾係停止9個月後獲得融資，你能夠遵循原始人為單的173%付給他們酬謝。這對條約工來講算得上是一筆豐富的回報了。按照工種的分歧，100%的分外酬謝能夠會太高或者太低了。隻要你提早把人為標準算明白，應當就不會出題目。

處理這個題目的一個彆例，就是製定一個“谘詢打算”，在打算中為參謀團隊成員規定牢固的薪資比率，以及獲得股權分彆資格的起碼事情時候。

如果你想針對某一個定義明白的項目，短期雇傭一名自在參謀，那麼他們的小時人為率應當即是他們的最低谘詢代價乘以2。

股權回購應當有一個一年期的庇護條目，如答應以包管，如果公司在回購產生的365天以內被收買或者上市了，這個簽了和談的自在參謀能夠獲得所持股權所對應的全數收益。

人為與創業合股人

代價評價

在合股人基金裡，個彆時候的代價是你在有現金的環境下情願付給他們的薪酬（此為合股人的機遇本錢）的兩倍。將薪酬進步一倍是因為他們在初期插手你的草創公司也承擔了風險。

你要確保他們讀過這本書，如許他們才氣明白甚麼是合股人基金。從他們停止辦事的那一天起的一年以內，你都應當儲存“買下其全數股權”的權力。你或許得提早商定股權的買斷價，但是這個代價必然不能高於他們應得酬謝的二倍。你不但僅需求為他們所支出的勞動付出酬謝，還要為他們所承擔的風險供應賠償。

不是統統的創業合股人都能夠接受無薪事情，或許他們會要求起碼給一份根本人為以保持生存。在這類環境下，你應當從計算股權的根基薪水中扣除這份人為，再用餘下的薪水來計算小時人為率。

當然，你或許會以為你每天投入了比8小時更多的時候來事情。這在某些環境下確屬究竟，以是每日人為率也不能照實反應各種環境。這也是為甚麼小時人為率更切確的啟事。

當然了，詳細得看公司的需求而定。比擬一個事蹟不凡的發賣經理，你能夠更需求一個初級法度員。誰插手合股人團隊是你本身的決定。但是你拉入夥的人不要超出所需求的人，更不要在很馳名譽的合股人身上犯這類弊端。他們能夠感覺插手你公司是在幫你的忙。如果你在蛋糕烤好之前或以後動刀切，很輕易分給這類人過量的蛋糕。