在這一點上，馬雲就做得非常好，對於人才，他可謂是來者不拒。在一次校園雇用會上，阿裡巴巴要雇用50名員工。馬雲對記者如許說：“50人的名額是我們人力資本部分定出來的，我還感覺太少。隻如果人才，我們都要，有200人我也要。”

有一家公司剛建立，很喜愛應屆畢業生，以為年青人熱忱好學、可塑性強，是以雇用了兩位應屆畢業生進公司練習。

對於霍建寧的才學，李嘉誠是非常賞識的，1987就晉升他為董事、副總經理，當時的霍建寧才35歲，如此年青就擔負香港最大個人的要職，在當時是非常罕見的。

● 李嘉誠案例

相對於這些人，年青人精力充分、刻苦刻苦。他們活力興旺，最主動，最有活力，樂於學習，長於摸索，勇於創新，接管資訊和更新知識的才氣強，對新事物最靈敏，冇有保守思惟。據統計，諾貝爾獎從1901年頒佈到1983年，獲物理學、化學、心機學和醫學獎的330多人，此中1/3是35歲以下的年青人。

對於那些動輒觸及數十億資金的項目，比方長實全係的嚴峻投資安排、股票發行、銀行存款等停業，李嘉誠都交給霍建寧策劃和決策。而終究霍建寧也冇有孤負李嘉誠的希冀，這些項目都是贏利多、虧損少，為長實全繫帶來了龐大的收益，是以霍建寧也被外界媒體盛讚為一個“滿身充滿贏利細胞的人”。

在奇蹟小有成績以後，為了能夠使長實個人強大生長，李嘉誠決定起用有才氣的年青人，為企業輸入新奇的血液。到20世紀80年代中期，李嘉誠旗下企業的辦理層根基上實現了新老瓜代，各部分賣力人，多數是30到40歲的少壯派。

上大學時不好好學習，黌舍冇能培養出來立便能夠做事的人，而企業又不肯意做任務教員，是企業不愛好年青人的底子啟事。但是僅僅通過一兩個案例，並不能申明所豐年青人都是學習不好、脫手才氣差的人，對於那些專業知識過硬，根本踏實，實際才氣強，具有傑出職業素養的年青人，老闆們應當竄改思路，給他們一個發揮才調的機遇。實在，對年青人委以重擔，讓他們充分闡揚本身的才乾、熱忱和締造力，從某種意義上來講也是給企業一個機遇，因為年青人具有特有的思惟和主動向上的活力，會為企業帶來可貴的新氣象，確保企業常盛、常新，不竭生長。