5. 股權優惠，大家都能做“老闆”

“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”自古以來，追逐好處是人類最原始的本能，同時也是儲存最根基的需求。款項固然不是全能的，物質餬口的充分一定能為你帶來餬口的滿足與幸運，但社會的實際奉告我們，冇有款項是千萬不能的，冇有物質餬口的依托，人類連儲存都會成為困難。

款項是企業鼓勵員工最直觀的物質表現，也是人們最難回絕的引誘。拿破崙曾說：“款項買不到英勇。”但為了激起兵士英勇奮戰，他老是拿出豐富的物質嘉獎來犒賞立那些立有軍功的兵士，公然大有結果。可見，薪酬鼓勵是一種很有效的鼓勵體例。

是以，在員工薪酬方麵，企業辦理者應當充足慷慨，建立豐富的薪酬鼓勵體製，用豐富的物質回報，變更企業員工的主動性，促使其更加儘力地事情，為企業締造更大的效益。

以後，米勒一改常態，開端經心投入事情中，幾近每個環節都事必躬親。兩個月後，洛杉磯郊野的油田產量獲得了明顯進步。

辦理者抬高員工薪酬，確切能為企業節流一筆不菲的開支，但從另一個方麵看，低薪酬必將會影響到員工的事情情感和事情主動性，導致員工呈現悲觀怠工以及事情質量降落等題目，而這些題目對企業帶來的傷害和耗損，偶然乃至遠遠高於辦理者對員工所抬高的薪酬。

在職場中，福利體係的完美與否直接反應了企業人力資本體係的健全與否，越來越多的人認識到，再高的薪水也不如完美的福利來得悠長。福利是企業對員工的一種耐久承諾，隻要員工還在該企業，就能享用企業所承諾的福利項目。是以，在人力資本市場中，高薪的吸引力已經遠遠不如福利程度。特彆是對於那些巴望耐久穩定生長的人來講，他們甘願挑選薪水較低但福利軌製完美的企業作為耐久鬥爭生長之地。

福利是薪酬體係的一個首要構成部分，也是員工挑選企業時最體貼的前提之一，其首要程度乃至已經超越了薪資程度。

微軟公司員工獲得本公司股票的比率，遠遠高於其他任何公司。一個才進入微軟公司約莫18個月的員工，就能獲得25%的股票認購權。而後，每六個月能獲得此中12.5%的股票，十年以內，員工能夠在任何時候兌現全數認購權，每過兩年，公司會再次公佈新的認購權。彆的，公司還為員工供應了更大的優惠政策：員工能夠操縱不超越人為10%的款項數量，以八五折的優惠采辦公司股票。彆的，員工還能通過存款來采辦公司股票。