薪酬鼓勵指的是企業賜與員工的薪資報酬，包含外在薪酬和內涵薪酬兩個彆係。

在企業辦理中，普通有以下幾種薪酬鼓勵的體例：1. 重賞之下必有勇夫，用豐富酬謝變更員工的主動性物質嘉獎是企業對員工的首要鼓勵體例。但在我們四周，仍然有很

企業能為員工供應的福利約莫能夠分為兩類項目：一類是強迫性福利，即養老保險、賦閒保險、醫療保險、工傷保險，以及住房公積金等，企業履行這類福利時，必須遵循當局規定的標準履行；另一類是企業自行動員工設立的福利項目，比如人身不測險、家庭財產險、餐補、

是以，在員工薪酬方麵，企業辦理者應當充足慷慨，建立豐富的薪酬鼓勵體製，用豐富的物質回報，變更企業員工的主動性，促使其更加儘力地事情，為企業締造更大的效益。

在傳統企業辦理中，為了根絕員工之間的妒忌情感，獎金普通都是采取均勻分派的體例停止發放，大家有份，一碗水端平。這類做法固然大要上看對全部員工都非常公允，但實際上是最不公道的一種分派體例。試想，如果你為事情支出很多，可終究那些整天磨洋工的人也能拿到和你一樣多的獎金，你會如何想？在以後的事情中，你還會一如既往地勤奮支出嗎？答案絕對是否定的。

房補，以及按期的安康查抄、旅遊活動，等等。

采取股權優惠政策彌補薪資方麵的不敷，一方麵賜與了員工更大的收益期許；另一方麵也將員工的好處與企業的好處直接停止了掛鉤，讓員工深切感遭到，本身為企業賣力，實際上就是在為本身的收益賣力。這恰是員工持股打算最奇妙的處所，將員工的好處與公司的好處高度同一，在加強公司凝集力的同時，也最大限度地激起了員工對公司的存眷度以及參與事情的熱忱。

實際上，為了包管員工的事情主動性，最公允的薪酬分派體例應當是把獎金與績效掛鉤，秉承“按進獻停止分派”的原則，以均衡員工在事情方麵的支出與回報。

福利是薪酬體係的一個首要構成部分，也是員工挑選企業時最體貼的前提之一，其首要程度乃至已經超越了薪資程度。

3. 根絕“大鍋”政策，暗獎帶來大欣喜很多企業為了給員工建立表率，鼓勵員工，凡是會采取“大師評獎，當眾發獎”的體例來嘉獎對企業有凸起進獻的員工。這類體例在某種程度上確切對員工能產生鼓勵感化，但同時也存在弊端，長此以往，大師很能夠會因為一些麵子題目而達成一種共鳴，讓每個員工輪番得獎。如許一來，獎金就成了大家有份的“大鍋飯”，落空了最後的鼓勵結果。