作為企業帶領，應當帶著賞識的目光去對待部屬，一句普淺顯通但發自內心的鼓勵之詞，對於帶領而言不過是一句話，但能夠會成為彆人進步的原動力，讓彆人本來淺顯無奇的餬口充滿暖和、歡樂，在鼓勵的光芒暉映下，員工才氣茁壯生長，將企業推向光輝的頂峰。

鼓勵是最有效的帶領體例，作為企業帶領，是否長於鼓勵員工，發掘其內涵潛力與代價，直接影響到了員工的事情事蹟和代價進獻。

由此可見，鼓勵能令人進步。試想，如果班主任冇有以如許的體例來教誨A的兒子C，而是從一開端就認定他犯下大錯，繼而賜與其叱罵和獎懲，那麼環境會是如何的呢？信賴C很能夠會再次坐實“小霸王”的外號，心中的不滿和仇恨很能夠導致他再次與那名同窗大打脫手。但班主任並冇有如許做，他乃至都冇有主動提起C犯下的弊端。相反，他將C的長處一一列出，並大加讚美，這實際上在無形中表達了對C的希冀。這類鼓勵體例不但讓C認識到了本身的弊端，並且讓C發掘並必定了本身身上的長處。

但令人感到不測的是，這一次A不但冇有這麼做，反而開端安撫起B來，曆數B的長處，還跟旅店的標緻女辦事員開打趣說B很有魅力。

C很快就被班主任叫到辦公室，當C戰戰兢兢地走進班主任辦公室，籌辦接管叱罵時，讓他不測的是，班主任卻遞給他一塊糖，說：“這是給你的嘉獎，因為你很守時。”

曾經看過如許一個故事，在此跟大師分享：一名老先生因身材不適，去病院看病。顛末查抄，大夫發明他得了肝癌，並且已經到了晚期，但為了製止給他形成激烈打擊，大夫決定不奉告他這一究竟，但願通過醫治能減緩其病情，讓他多活一段時候。但這位老先生因為不清楚本身的身材狀況，對醫治的共同非常不主動。無法之餘，大夫決定將診斷成果對老先生和盤托出，但同時也但願老先生能對生射中最後的餬口充滿但願，因而決定對他采取“攻心術”，讓他悲觀麵對。

C的眼淚嘩嘩直流，握動手裡的三塊糖哭著說：“教員，我錯了，

我有一名朋友A在某企業擔負高管，對待部屬極其峻厲，員工在背後戲稱他為“黑麪金剛”。但有一段時候，我清楚地感遭到了A君的竄改。

在企業中也是如此，當帶領但願員工能達到本身的某種希冀時，與其義正詞嚴地警告他應當如何如何做，不如用誇姣的說話和對將來願景的描述去鼓勵他們。警告常常會形成壓力，讓人從但願墮入絕望；鼓勵反而能給人信心，讓人從絕望走到但願。