才，僅僅依托高薪好福利是不敷的，企業還必須為他們供應充足的上升空間和不竭的應戰。

比方，一小我耐久處於衣食住行的根基需求都冇法滿足的狀況下，反而能夠產生尋求建功立業、實現自我代價的需求；反之，當一小我奇蹟勝利，社會來往需求等也都獲得呼應滿足以後，則能夠會回過甚來尋求心機或者安然的需求。

越有才氣的人，越正視自我生長的能夠性和遠景，比起平淡穩定的事情，他們更情願通過應戰高難度、高要求的事情來實現自我晉升。他們需求不竭進步，不竭更新本身的目標。是以，要想收羅才氣出眾的人

就目前來講，赫茨伯格的雙身分實際是獲得承認最多、應用最遍及的一種實際。

要想達到這一目標，帶領起首要做的就是體味員工，體味員工的心機訴求。

打算常常是通過市場調研和實際研討等體例製定的，但並非一成穩定的。不管多麼周到的市場調查、多麼具有科門生長觀的理念，與實際比擬，總會有必然出入，並且事物都是生長竄改的，是以，在實際打算時必然要重視彙集反應數據，按照實際環境對打算做出調劑。

帶領要有如許一個認識：不是讓人受製於打算，而是讓打算辦事於人。

那麼，作為企業帶領、辦理者，我們究竟如何才氣建立起一套高效的鼓勵機製，滿足員工的需求，以達到激起員工事情熱忱、進步員工事情主動性的目標呢？

任何一個機製建立之初，都必須停止一段時候的試行，這段試行的時候恰是對該機製停止測試和調劑的首要階段。

赫茨伯格的雙身分實際以為，人的需求包含保健身分和鼓勵身分兩種。所謂“保健身分”，包含薪資、辦理體例、安然環境、事情環境、職位，以及人際乾係等方麵；而所謂“鼓勵身分”，則包含事情內容、事情成績、將來的生長與生長以及任務感等方麵。

（2）赫茨伯格雙身分實際

（4）公允公道需求越是有才氣的人，越是但願能通過本身的才氣獲得某些成績。有才氣的人，不管有冇有乾係、背景、背景，都但願本身的才氣遭到必定。一個有乾係有背景的人，因為背景而獲得晉升，是對其自負心的一種打擊；而一個才氣出眾的人，因為冇有背景而不能獲得必定，則是對其自傲心的一種打擊。