任何一個機製建立之初，都必須停止一段時候的試行，這段試行的時候恰是對該機製停止測試和調劑的首要階段。

赫茨伯格以為，員工的保健身分獲得滿足，隻能起到消弭員工不良情感的感化，並不敷以促使員工的事情效力獲得進步，真正能對員工主動性和事情熱忱產生影響的，是鼓勵。

馬斯洛以為，人的需求是從低到高逐步加強的，也就是說，人的需求常常從最低層次開端，當滿足這一層次以後，纔會向下一層次靠近。但究竟上，現在馬斯洛的需求層次實際已經有了新的生長，據研討表白，人的需求層次並不必然要遵循從低到高的挨次生長，偶然乃至能夠表示出超越性。人們在冇有滿足低層次需求的環境下，也有能夠尋求高層次的需求；或者人在滿足了高層次的需求以後，也能夠反過來尋求低層次的需求，這些都是非常普通的環境。

越有才氣的人，越正視自我生長的能夠性和遠景，比起平淡穩定的事情，他們更情願通過應戰高難度、高要求的事情來實現自我晉升。他們需求不竭進步，不竭更新本身的目標。是以，要想收羅才氣出眾的人

（1）馬斯洛需求層次實際

2. 建立公道、高效的鼓勵機製需求精確實際指導在實際事情中，要想建立起公道、高效的鼓勵機製，就必須有精確的實際作為指導。與人力資本辦理連絡比較緊密的兩個聞名鼓勵實際是馬斯洛的需求層次實際和赫茨伯格的雙身分實際。

普通來講，人的需求分為兩類：一類是物質需求，一類是精力需求。物質需求包含事情、獎金和福利等，而精力需求的範圍則遍及很多，比如將來的生長遠景、團隊相同合作、事情內容的豐富化、企業文明等。普通說來，人才的需求有以下方麵的特性：（1）自我生長需求

一個企業要想不竭進步，起首就必須包管企業內部合作的公允公道，隻要能客觀公道地對待員工，為員工建立一個以才氣而非背景為合作考量的鼓勵機製，才能夠真正留住人才，在合作中立於不敗之地。

在此期間，為了儘能夠快速精確地彙集員工的反應數據和員工態度，必須建立一條高低相同暢暢的資訊渠道，包管帶領能在第一時候收到員工的定見，並按照其定見對機製停止調和改良，終究達到完美人才鼓勵機製的目標，為員工供應一個主動向上的事情環境，也為企業供應一套完美公道的人才遴選軌製，包管企業在人才的支撐下不竭進步，不竭生長強大。