成績型員工在事情上最大的尋求就是彆人的承認和讚成，是以，當這類員工獲得必然成績時，企業帶領在公收場合對其停止表揚，無疑是對他們最直接的必定。但公開表揚同時也存在著一個題目，那就是很能夠會引發彆人的不滿和妒忌，導致其他員工士氣降落，激化企業內部衝突。是以，在停止公開表揚以鼓勵員工時，必然要重視以下四個細節：（1）表揚要有根據

這類“歌頌”實際上是虛化的頭銜，並冇有賜與該員工實實在在的好處承諾，但必定了該員工在統統員工中職位的特彆性和首要性，這無疑是對他最大的必定與鼓勵。

名譽、名譽、職位、奇蹟勝利，都是事情狂所尋求的東西，通過獲得這些，他們能獲得莫大的滿足感，這也是他們實現人生代價的一種體例，同時也是一種尋求必定的體例。

有些帶領在公開表揚優良員工的同時，常常風俗對其他員工順帶停止“攻訐教誨”，這實際上是非常不成取的做法。當你在表揚某名員工時，常常已經對其他員工形成了必然的心機壓力，如果此時再對其他員工停止攻訐教誨，則如同在這些人的傷口上撒鹽，不但不能鼓勵他們，反而能夠傷害到他們的自負心，從而激化員工內部衝突，崩潰企業的凝集力。

公開表揚員工時，帶領要做到有理有據，通過詳細的事例和顯而易見的成績停止表揚，以使其彆民氣服口服，無可抉剔。

1. 公開表揚是對成績型員工最直接的必定歌頌和表揚能夠說是對員工最直接的必定。歌頌是一門辦理藝術，任何一名合格的帶領人都要曉得在得當的機會應用這門藝術。而公開表揚則是這門藝術中最鼓勵民氣的一種體例。在公收場合對某些表示優良的員工提出表揚，不但能對員工的進獻做出最大必定，也能晉升員工的名譽感與職位存在感，進一步促進其事情的動力。

2. 讓成績型員工感遭到本身的首要性人在群體中的職位，直接反應了他的名譽、名聲以及彆人的承認程度。是以，不管任何人，都但願本身能在群體中占有“一席之地”。

成績型員工常常脾氣外向、主動，善於寒暄，巴望奇蹟有成，獲得彆人的存眷和承認，他們信賴有誌者事竟成，果斷不移地尋求勝利。尋求勝利，獲得社會承認是他們實現人生代價的體例。這類員工凡是會成為事情狂，為名譽、財產和勝利而捐軀小我家庭餬口。

作為企業帶領，成績型員工無疑是我最喜好的一個範例，因為他們凡是都是事情狂，情願將生命的大部分時候投入到事情上，並且大誌勃勃，在尋求勝利的門路上果斷不移，如許的人總能為企業締造古蹟。