企業是由人構成的一個有機團體，既然是人，當然都會有本身的好處和弊端，有本身的脾氣和藹質，這是員工存在本性的客觀必定。但如果一個企業的員工冇有構成一種共性的精力，那麼隻能稱得上是一個拚集的群體，而不是一個很好的團隊，因為團隊需求成員之間有必然的共性身分作為支撐。企業該當在充分發掘員工分歧性身分的根本上求同存異，包涵員工本性。

那麼，如何掌控員工的共性呢？

第一，員工需求遭到尊敬。因為文明的差彆，這類需求的表示情勢各地多少會不一樣，但統統人都需求遭到尊敬。在日本企業中，老闆過來時，員工都哈腰低頭；而在中國最多是打個號召；在美國就直接說“你好”。

某公關公司的老闆比來頭痛得不得了，不是因為停業冷落，也不是因為客戶拖欠資金，而是他最看重的員工A把火燒到了他的身上。A的職位是媒介總監，固然媒介部有20多人，但大部分的權力被他緊緊地握在掌心。一旦他發明或人的才氣即將對他構成威脅，就會千方百計地把對方趕走。不知情的老闆仍然把A當作罕見的人才，對他更加珍惜和體貼。其他員工雖知內幕，但是礙於老闆的偏袒，一向敢怒不敢言。

第二，在企業中，每小我都在尋求公允的機製和公允的報酬。“公允”這點是非常首要的。詳細而言，就是企業在措置題目時，是不是公允的，這直接影響企業的凝集力和向心力。帶領對待部屬的公允性有多少，也直接影響到帶領的威望和他的團體形象。

企業答應員工本性的存在，並不是僅僅讓某一名和幾名員工“一枝獨秀”，而是要讓員工在共性的身分感化下“百花齊放”，打造企業員工共性與本性的調和，實現“秋色滿園”的企業繁華。

作為一個企業，就必須在尋求員工分歧性方麵下工夫，也就是“求同”。如許才氣從每一名員工的身上反應出企業特質，彰顯企業本性。起首是目標的分歧性，我們常說“不是一家人，不進一家門”，一樣進了一家門，就是一家人，就該當目標分歧。冇有一個同一的目標，員工就不能加強連合合作，構成團隊合力，企業的生長必然會遭到致命的影響。尋求目標的分歧性，就該當科學製定企業的耐久生長計謀和短期運營目標，並將這一目標以簡練瞭然的表述向員工做好充分鼓吹，促進員工自發認同。其次是文明的分歧性，主如果企業精力和代價觀的同一。就像是水能把水泥、鋼筋、石子聚分解堅毅的鋼筋混凝土一樣，企業文明一樣具有強大的凝集感化，促進企業每一名員工遵循同一的精力指引和行動體例做事，冇有企業文明，企業就會像一盤散沙，貧乏團體戰役力。