不管是下級越權還是下級越權，都會影響團隊的事情效力。而下級的越權，更會使部屬落空主動性，形成下級的收縮心機，這在實際事情中需求慎重對待。一方麵，要能精確評價部屬的才氣；另一方麵，做到用人不疑，勇於罷休讓部屬去乾。

帶領不能自恃權重，因才氣比部屬強，就隨便滋擾部屬做事，掠取部屬的權力。帶領不能把本身看得太高，把彆人看得太低，不要總看本身的好處及彆人的弊端。

帶領不要每時每刻都以本身的風俗形式去衡量彆人的行動。對部屬的缺點不能過於指責和苛求。人是不成能冇有缺點和缺點的，能見人之長，更能容人之短。基於這類熟諳，就不會因部屬的缺點和缺點而采納不信賴的態度，越權乾預事件。實在，自恃高超，並不必然高超，越權本身就是一種不高超的做法。

帶領製止和降服本身越權獨一的實際體例是靠自重、自慎、自控。利用權力的人要進步權力的自控才氣，降服權力慾。

各級帶領都應對本身的實際權力停止束縛和節製，製止和改副本身的越權行動。帶領本身越權，與對部屬不信賴、不放心有關。這類不信賴，主如果對部屬的事情態度、事情體例、辦事才氣信不過。

對冇有考查體味清楚的部屬，對操行不端方、才氣上不能勝任的部屬，不能草率天時用。一旦決定利用，隻要冇有產生原則性的竄改，就要充分信賴，罷休讓其事情，鼓勵其大膽乾，讓其在做的過程中不竭增加才調。如果通過實際發明部屬事情主動性、主動性較差，才氣較弱，帶領就要催促查抄、幫忙指導，促使部屬去儘力事情，在實際中熬煉進步，寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不消”。

冇有人就冇有企業，既然用了人就要信賴，不信賴所用之人企業就長不大。但是，“用人不疑”必必要有軌製設想和法律檔案作為後盾。

同時，帶領不能覺得本身與同事、部屬的乾係密切、豪情深厚，便能夠隨便越權。乾係和諧當然是措置好上下級乾係的豪情根本，相互之間深知對方的好處和弊端，辦起事來輕易相互瞭解和諒解。但是，毫不能是以產生下級無嚴肅、下級不照章辦事的征象，如許的構造必定不會有生命力。

有一家公司，老闆在對人才的受權與節製上落空均衡。近期公司來了一名挺優良的財務經理,該經理入司後在停業及寒暄等方麵均表示得很優良，因而很快就博得了