除了輕視外族，企業操縱此法為本身爭奪上風職位也非常常見。比方，1938年，美國實施了全麵的最低人為法（FairLaborStandardsAct），而鞭策此法的首要力量來自美國東北地區的紡織廠――這些紡織廠發明本身合作不過南部地區的同業，首要因為南邊紡織廠的勞動力更便宜，但是直接打消南邊的紡織廠是不成能的，它們隨即靈機一動：用最低人為法拖累那幫傢夥呀！

工會亦是鞭策最低人為法的主力軍之一，但起碼在美國，工會向來庇護的都是本身工會的會員，而傷害無會籍的工人或是被它們稱為“工賊”者都是不手軟的（浩繁黑汗青，此文不贅述）。工會依托最低人為標準可消弭掉很多內部的合作，可就在比來，因為加州籌辦慢慢將最低人為標準升至$15時薪，有些工會發明本身的會員也能夠要被賦閒壓力所涉及了，因而洛杉磯的幾個工會已開端向當局申請最低人為法的“豁免權”，換句話說，它們但願本身的會員免受被依法強迫漲薪至$15的報酬，就保持低於$15的近況挺好――這一幕既風趣，又反應出它們對此法的作用心知肚明。

在自在合作的勞動力市場中，不會的，因為彆的的企業瞥見可觀的利潤會樂於抬價挖走你；A公司給你出價12，000，B公司願付你13，000，C公司給你人為開到14，000……在越自在的市場中，你的人為會越靠近於你所出產的邊沿代價――市場中的勞資兩邊是劃一的，企業、老闆、本錢家越多，員工的議價才氣才越強，這個事理並不難懂。是以，出於善心強迫企業為員工交納的用度，貌似是通過乾預為勞動者謀得分外支出保障，實在隻是縮減了勞動者拿到手的可安排支出，而那些被征繳上去難以安排的支出大可視其為對勞動者的傷害。[注ii]

本色上，最低人為標準限定了勞動力的最低代價，其成果是，出產力程度低於此標準的員工極能夠遭遇被辭退的處境，因為他們給企業締造的代價小於企業依法必須付出的最低薪酬。或許，企業通過精簡員工、調劑事情職責、減少公司福利等體例緊縮本錢，未導致每一個原薪酬低於新標準的職工十足被辭退，但這類職工緻體所麵對的賦閒壓力無可製止；他們中的多數人的薪水支出恐怕要因賦閒而歸零了――諷刺的是，這類人恰是最低人為法希冀“幫忙”的工具，成果反倒傷害了他們，不過不消感到詫異，因為這條法律開初的企圖就是傷害。