禪師答覆道：“非常簡樸，隻要你們在插秧時，眼睛盯著火線的一樣東西，天然就能插直了。”聽完師父的教誨，弟子們很快就插完一排秧苗，但此次所插的苗還是成一道曲折的弧線。弟子們感覺很奇特，照師父說的做，如何插得還是很歪呢？禪師便問弟子們剛纔是否盯住火線一樣東西。

麵對這類環境，很多老闆常常墮入兩難的處境：一方麵，這些功臣資格深、功績大，不給必然的職位於情於理都說不疇昔，措置不好還會背個“卸磨殺驢”的罪名；另一方麵，這些人的知識和才氣確切難以勝任他們的“高位”，有能之人多有不平，終究會導致企業留不住人才。

目標設定

如何製定目標纔是可行的呢？目標製定中，有一個很首要的參考原則，叫作“SMART原則”。S(specific)意義是設定績效考覈目標時，必然要詳細，也就是目標不成以是籠統恍惚的；M（measurable）意義是目標要可衡量，能夠量化；A（attainable）意義是設定的目標可以是高而富有應戰性，但必然是能夠達成的；R（realistic）意義是設定的目標是實實在在的，能夠證明和察看；T（time-based）意義是對設定的目標，要規定甚麼時候內達成。

不但是企業計謀，在用人方麵也要按照需求及時調劑。有的人戰役時是個將才，但是在戰役期間，讓他去當個小官都當不好；有的人買賣做得很大，但讓他正兒八經地辦理企業時卻一塌胡塗；有的演員一輩子演了很多角色，但讓他去當導演卻拍不出好電影。以是奪目的辦理者要曉得知人善任、因時而用。

2003年，環球傳統影象業巨擘柯達公司宣佈了一項驚人的調劑打算：放棄傳統的菲林停業，將公司的將來依托於新興的數碼產品市場。柯達公司稱，將不再向傳統的菲林停業停止任何嚴峻的耐久投資。這個做菲林出身的百年影象巨人經曆了一番前所未有的“陣痛”――減產、裁人、出售，完成從傳統停業到數碼的回身。

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