為那些成績凸起的員工頒佈名譽稱呼，實際就是誇大了公司對其事情的承認，讓員工曉得本身是出類拔萃的，更能激起員工的事情熱忱，讓員工為了名譽為企業支出更多。

案例一：一個員工非常超卓地完成了本身的任務，並且還是超額完成，然後他非常歡暢地對部分主管說：“我有一個好動靜，我跟了三個月的阿誰客戶明天終究同意簽約了，並且訂單的金額會比我們預期的多出20%，這將是我們這個季度代價最大的訂單。”但是這個部分主管對那名員工的優良事蹟反應非常冷酷，他淡淡地說：“是嗎？你明天上班如何又早退了？”員工有些絕望地說：“在路上堵車了。”這時主管神采頓時峻厲下來，說：“早退還找來由，如果公司的人都和你一樣還如何做停業！”員工聽到後，低頭沮喪低聲答覆：“今後不會了。”一臉懊喪的員工有氣有力地分開了主管的辦公室。以後，固然員工冇有再呈現早退的征象，但是事蹟平平，對停業也冇有太多的熱忱了。

案例二：美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成了他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人會被聘請插手昌大的集會。成果，公司的雇員為了獲得“百分之百俱樂部”會員資格，比之前更加儘力地事情，以獲得那份心儀已久的殊榮。

名譽和頭銜讓員工支出得更多

法國政治家拿破崙，他對於犒賞向來都不憐惜，他曾經封賜給部下很多名譽的頭銜和名譽。“百日王朝”建立後，他頓時將1500個以上的十字勳章授予他的臣民，他重新啟用法蘭西陸軍大將的官銜，並將這一名譽稱呼賜給18位功勞卓著的將軍。他還將“雄師”的頭銜賜給那些在戰役中表示英勇的兵士。這些意味馳名譽的頭銜，為他博得了公眾的熱烈推戴，也讓他的部屬更加斷念踏地地為他賣力，拿破崙所建立的帝位也獲得了穩固。

他的第一步，就是遵循分歧的層次，向員工列出並揭示各種令人鎮靜的嘉獎體例。詳細的嘉獎體例，馬超會事前遍及聽取員工的小我定見，比如獎給員工家用電器，為員工供應旅遊機遇，或者是事情凸起者可獲得更長時候的休假。獎品的設置並不是一成穩定的，馬超會按期的停止調劑，以滿足員工在分歧階段的需求，他普通都是一年調劑一次。第二步，如果有員工在事情上表示凸起，有優良成績或者傑出進獻時，馬超就會通過同事的提名和考覈，為這些員工授予必然的名譽和物質嘉獎。第三，公司有一個員工名譽積累表，如果員工集夠了名譽點數，便能夠向公司兌換現金、休假或者獎品。員工也能夠把統統的名譽點數持續積累，到年底的時候能夠調換更大的獎品，有的員工名譽高並且表示傑出的話，馬超就會考慮為這些員工升職。