為甚麼有的人就算不儘力做事也能表現很高的效力，占有著更多的資本？有的人就像糧倉裡的老鼠，雖不辭勞苦地繁忙卻隻能活在背叛陽光的處所？

為甚麼國與國、個彆與個彆之間的對比，也老是如許大同小異？

洗腦術：如何有邏輯地壓服彆人

“我說伴計，不要胡思亂想，好好乾活，車子和屋子都會有的。”

任何辦理的目標都是建立與保護某種次序。這當然是一門陳腐的實際學科，從雇傭開端，辦理就呈現了。當某一項買賣無益可圖，而一小我的力量又冇法保全時，他就會雇人替本身乾活，讓彆人來彌補本身的某些才氣，比如體力、技術、時候、重視力等方麵。

這是一些很成心義的題目，它們的代價超越了諸如“為甚麼你把衣服晾在書房而不是陽台”、“為甚麼我一早退就被髮明而皮特卻總能獲得部分主管的寵幸”如許的題目。

走，跟我去喝一杯！”

格蘭德

任何一家公司和全部的財產鏈，其本質都同“傳銷”近似，隻要上家才氣獲得較好的利潤，處於上麵的全數都是供應辦事和被壓榨的東西。以此類推，下一層級的老是隻能獲得較低的利潤和支出較多的勞動。

總有人跑過來語重心長地奉告你：

我們在多年前就已停止了一次全麵的調查，在冇有對員工采納體係“洗腦”培訓的美國本土公司，有超越兩千份的調查問卷顯現，這些公司中的員工遍及存在跳槽偏向，此中：11%的員工承認正在通過各種渠道尋覓更合適本身的事情；80％的員工表示在有更好的機遇的環境下，本身會考慮跳槽到公經理念成熟的公司；35％的員工以為現有事情的生長潛力不大；48％的員工對現有事情貧乏安然感；63%的員工冇法答出公司的核心機念，此中 32％的員工表示本身的公司冇有公司文明；28％的員工對本身目前的事情對勁或根基對勁。同時，我們在環球各地的拜候都顯現，跨國公司初級經理人和人力資本專家均看重“公經理念傳承”的主動意義，而本土生長型公司帶領者則開端以為：建立合適本身公司的核心機念並對員工停止完整的公司文明教誨勢在必行。

啟事很簡樸，人都有惰性，冇有充足的鞭策力，你冇法律彆人主動