李芳固然常常被陳東發問，但完整難倒她的次數並未幾，但這個題目還真讓李芳猜疑了，“合適做發賣？莫非，不是甚麼人都能做發賣的嗎？”

李芳曉得，這個雇用故事已經快被傳得爛俗了，她在上大學時，就彆離在網上、講堂上和宿舍裡各聽過一次。當時，她總感覺不覺得然，不過就是個勵誌故事。

李：“我感覺，那些長於講故事的人，喜好說‘會啊’的人，相同慾望和效力都比較高。是以，才氣發明更多辦事機遇。”

陳：“說的冇錯。彆的，我們還應當挑選那些情願主動自我檢驗、學習改良的人。要曉得，門店事情就是不竭堆集和晉升，這類堆集和晉升還能轉換為企業的進步。是以，好的辦事需求門店導購員工不竭停止創新，而不但是被動接管和事情。比如，我常常要求店內的導購多考慮各種百般的題目，比如如何才氣讓主顧找到他們需求的產品，分歧的主顧喜好先看甚麼產品，等等。隻要主動從實際中學習的人，才最合適做導購。”

陳：“如果遵循我小我的事情經曆，我感覺，挑選那些有傑出家庭環境的人比較首要。要曉得，一小我的脾氣情感，並不必然和他的學曆文明有乾係，但是，必定和其從小的家庭環境、餬口環境有乾係。如果餬口在傑出家庭環境中，能夠和家庭成員敦睦相處，如許的人，天然也能夠保持傑出情感去傳染主顧了。當然，這類挑選體例並不必然科學，但是，從實際操縱的可行性來看，既然我們不能確保每個員工都是歡愉的，不如就直接挑選那些具有悲觀情感的員工了。”