我們應當有如許一種看法：目標的設定是為了鼓勵我們成為更好的人，讓我們在勝利的門路上越走越遠，目標是為鼓勵我們，成績我們而辦事的。是以，當發明目標不公道或有所偏離時，不必惶恐失措，也不必死守到底，隻要停止恰當修改便可。

“球飛向果嶺”這一目標恰是鼓勵尼克勞斯主動進取的動力。試想，如果高爾夫球打消每洞的標準桿，那麼高爾夫球活動隻會淪為一種漫無目標地追逐小白球的無聊活動，恐怕也不成能令人癡迷，流行環球。可見，目標鼓勵的首要性不言而喻。

或許隻要短短幾天，但有的目標所需時限卻能夠長達數年。

在設定目標時，為了清楚明白，我們應當從多層次、多方麵停止設定。普通來講，目標能夠分為以下幾個類彆：（1）社會目標

（2）將目標分為終究目標和階段性目標按照分歧的目標，實現目標的時限也不儘不異。有的目標所需時限

（3）目標應按照實際環境停止矯捷掌控目標應當是矯捷的，設定目標之初，因為貧乏對實際環境的把握，我們很輕易會將目標定得太高或太低，而在付諸行動以後，如果發明目標設定存在不公道性，應噹噹即改正、變通，冇需求死守目標，吊死在一棵樹上。

當然，即便團隊目標與小我目標之間呈現了偏差，也並不料味著不成調和。隻要小我目標不會對團隊目標的實現構成毛病和傷害，那麼在停止公道的相同以後，仍然能包管團隊合作持續停止。

但如果我們將這一目標變成詳細明白的事件，比如“學會彈奏某一首鋼琴曲”“背400個單詞”等，如許的目標就具有可操縱性，也就能催促我們去實現。

在企業辦理中，目標鼓勵占有著非常首要的職位。不管是小我還是團隊，都需求目標鼓勵，正如韓國當代個人初創人鄭周永先生說的：“冇有目標作為信心的人是經不颳風波的，而由很多人所構成的企業更是如此。僅以餬口為目標而結成的團隊與企業都是冇有前程的。”