小企業的事蹟受市場的影響比較大，是以，用於績效考覈的事蹟考覈不該該過於刻薄，不然不能起到傑出的鼓勵感化，隻會打擊員工的主動性。小企業的事蹟考覈要表現出矯捷性，特彆是在設想有關停業方麵的績效考覈目標時。

考評人喜好或不喜好被考評人，都會對被考評人的考評成果產生影響。考評人常常會給本身喜好的人較高的評價，而對本身不喜好的人賜與較低的評價，這就是小我成見偏差。采納小組評價或員工互評的體例能夠有效製止小我成見偏差的產生。

公司的高層帶領也認識到這些題目，連續聘請了幾家谘詢辦事機構來為企業評脈，製定公司的中耐久生長計謀，用當代企業軌製對公司停止構造機構重塑。在人力資本辦理方麵，下大力量竄改以往的“人才上不去，乾才下不來”的狀況，在公司內部以崗亭任務製爲根本，采納記分製績效考覈手腕，基於以績效考覈為核心的個人內部職員流動機製，建立了一套人力資本考覈與辦理體係。

如何對員工停止績效考評是人力資本辦理的首要內容。員工績效考評就是通過彙集、闡發、評價、交換有關員工行動和事情結果的資訊併爲辦理層決策供應根據。

這三大特性決定了小企事蹟效考覈的特性：人道化、矯捷性、可操縱性。

小企業資訊通報鏈較短，不輕易失真，以是員工對公司團體目標的瞭解相對較強，員工小我目標輕易同一到公司的目標體係中。彆的，因為資訊通報鏈短，員工之間相互體味的機遇較多，在績效考覈過程中，能夠較多地采取人道化的處理體例。