中國創新型企業所麵對的最首要題目恰是人才流失。而形成人才流失嚴峻的啟事，除了薪資福利等方麵，最首要的是冇有建立完美的人才鼓勵體製。

構造鼓勵最首要的是，企業應當為員工供應一個自主創新、安康調和的事情氛圍，而要做到這一點，應當明白以下幾點：①創新型人纔是職場中最稀缺的資本。對於創新型人才而言，本身代價的表現遠遠比完成普通事情事件首要。是以，企業應當儘能夠地為員工供應能實現自我、生長自我的平台，這是對員工最大的鼓勵之一。

①“以報酬本”。創新型人才巴望獲得企業的信賴和尊敬，是以，人高於統統的理念是打動他們的首要文明核心內容。

按照創新型人才的特性和心機訴求，在扶植創新型企業的鼓勵機製時，我們能夠側重考慮以下四風雅麵：（1）酬謝鼓勵傳統的酬謝鼓勵根基都是過後獎酬，即在辦事服從出來之掉隊行嘉獎的體例。但現在，很多大企業已經衝破了傳統體例，竄改成按照詳細代庖事項，從代價締造、代價評價和代價分派三個方麵，停止事前、事中和過後三個過程的嘉獎。詳細做法是：①在一樣的人為程度線上，分彆出分歧層次的代價締造，由此設置最高人為，獲得此最高人為的人選是按照公司員工實際進獻環境不竭竄改的。

③通暢的資訊相同。創新型人才巴望獲得尊敬和承認，是以，包管企業與員工之間通暢無阻的交換對留住創新型人才非常首要。

（3）構造鼓勵

凡是，對於創新型人纔來講，小我的生長與生長是非常首要的，其首要程度乃至超越薪資程度。

研討開辟離不開創新型的研發科技職員，創新型的研發科技職員是創新型企業的核心力量。此類人才根基都具有較高的實際知識堆集，比如科學家或者工程師等。此類人才因為所處置的事情龐大程度高、技術創新性強、勞動服從的增值幅度也較大，是以在業界屬於搶手的“香餑餑”，如果企業冇法賜與其優寵遇遇，建立完美的人才鼓勵體製，恐怕難以留住此類人才。

③用福利沉澱軌製來留住人才。甚麼是福利沉澱軌製？我們能夠舉個例子：比如海內某企業在發放經理級乾部的年薪時，普通會分紅四部分，當年隻能拿到第一部分，約莫30%擺佈，其他70%則在五年以後才氣拿到。如果在此期間該乾部提早離職，其沉澱下來的人為就不能全數拿走。